Manager : peut-on manager la génération Y ?

La génération quoi ? 
La génération Y représente environ 20% de la population Française et caractérise les jeunes nés entre 1978 et 1994, et... et il ne sont pas comme leur parents, la Génération X, et encore moins leurs grands parents les baby-boomers.

Je vous laisse regarder cette petit vidéo, de l’agence de communication Adesias, qui présente très bien et de manière simple ce qu'est cette Génération Y :

En bref, comment définir la Génération Y et qu'attend t'elle du travail en général et plus particulièrement de son employeur :

• Diplômée et expérimentée : beaucoup plus diplômée et expérimentée que les générations précédentes, son insertion dans le monde du travail est pourtant difficile...
• Désireuse d'autonomie : un atout dans le monde de l'entreprise
• Adepte du collaboratif : né avec une souris dans les mains, ils ne conçoivent pas la vie sans Internet et leur téléphone portable... (Olivia, 15 en vacances à Malte, 2780 SMS en 13jours qui dit mieux ?)
• peu sensible à la hiérarchie : ils ont une approche horizontale des rapports professionnels... 100% prêt pour les méthodes Agiles ;)
• plus réaliste : zappeurs et déabusés, ils veulent s'accomplir sur tous les plans professionnel et personnel
• en quête de sens : 'Y' pour Why, la génération Y n'a que faire des ordres il faut lui prouver par A+B que la tâche qui lui est affectée a un sens et est nécessaire.

Caractérisé par les quatre « i » : individualisme, impatience, interactivité et interconnexion, sont-ils manageables ?
Le rapport au travail de cette génération n'est pas comparable à celle de ses ainés.
Je parlais récemment avec Christine, responsable de service chez I-BP (GIE Banque Populaire).
Elle m'expliquait qu'un matin, son enfant étant malade, elle était allée frapper à la porte de sa voisine qu'elle ne connaissait quasiment pas. En pleur, elle lui dit "Je dois aller travailler, mon fils est malade, je ne sais pas quoi faire, est-ce que je peux vous le laisser ?"
Cette attitude paraît inconcevable pour le jeune Y, il ne place pas le travail au premier plan. Il apporte une grande importance à son équilibre mental, et recherche une meilleur qualité de vie. Il veut jouer sur tous les plans professionnel et personnel, il pense à court terme et attend une grande liberté et beaucoup d'autonomie...

Malgré tout, ils ne sont pas ingérables comme peut le laisser penser les nombreux articles ou billets accessibles sur le net...

Alors qu'attendent-t'ils de leurs responsables?

• prouver votre valeur : la hiérarchie ne compte pas, ce qui est important c'est vos compétences, votre expérience.. .montrer que vous méritez votre stature
• être communiquant : expliquer vos décisions, partager vos idées, les impliquer dans vos projets
• savoir les motiver : les tâches ennuyeuses auront raison d'eux rapidement. Ils n'ont pas peur de démissionner !
• être humain : savoir reconnaître ses torts, les écouter et surtout les respecter.privilégier le cadre de vie : horaires flexibles, esprit d'équipe et reconnaissance

En synthèse, le jeune 'Y' se démènera au travail s'il sait qu'il y trouvera épanouissement et reconnaissance et qu'il a une relative liberté d'agissement...

Ma vision ?
Bien que hors borne car né 2 ans avant 1978, je me reconnais très bien dans les valeurs de cette génération :

• Je suis prêt à tout pour faire avancer ma société car en contre partie je sais que j'aurais une reconnaissance du travail accompli.
• Finir à des heures indues ne me dérange pas mais me priver de week-end ou de vacances avec ma famille est inconcevable !
• Je trouve la critique positive à partir du moment où elle est accompagnée de justification et qu'elle permet de lancer une discussion...
• J'ai du mal à me passer de mon téléphone mais je n'ai jamais envoyé plus de 10 textos/mois... c'était pour le nouvel an ;)

Et vous qu'en pensez-vous ?

Et comment la Génération Y voit le management d'après vous ?

Pour aller plus loin :

• http://www.youtube.com/watch?v=aYcYgWdfHuY&feature=player_embedded
• http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/dossiers-thematiques/zooms-thematiques/comment-manager-la-generation-y.html
• http://www.marketing-professionnel.fr/tribune-libre/managers-comment-gerer-la-generation-y.html
• http://www.gereso.com/management-et-leadership/on-ne-manage-pas-la-generation-y.html
• http://www.pmi-fr.org/index.php?option=com_content&view=article&id=478:la-generation-y-et-lentreprise--changement-de-cap-&catid=36:ressources-chroniques&Itemid=86
• http://www.slideshare.net/Elaee/gnration-y-rupture-avec-le-management
• http://www.lemarketingenligne.com/non-classe/la-generation-y-et-la-technologie/
• http://www.lexpress.fr/education/generation-y-ses-atouts-pour-affronter-la-crise_855579.html

... tapez "Génération Y" sur google et... prévoyez quelques heures, voir jours ;)

Et  ce n'est que le début car bientôt la Génération Z sera aux portes de nos entreprises... à suivre... ;)

Manager : Dynamiser l'innovation et l'envie d'entreprendre

Mitra Best, Directrice du Service Innovation chez PwC*, tire cinq leçons de la politique RH mise en oeuvre au sein de son entreprise pour attiser l’innovation de ses collaborateurs :

1. L'innovation peut venir de n'importe qui, n'importe où.
2. Tout le monde aspire à faire partie des moteurs de l'entreprise
3. Les échanges internes sont primordiales
4. Le management doit être pleinement investit dans le processus d'innovation
5. Reconnaissez et récompensez l'innovation

* PricewaterhouseCoopers est un bureau comptable international sept fois nominé par le magasine FORTUNE comme une des 100 entreprises où il fait bon travailler

Concevoir : Un jeu pour découvrir SCRUM...

Une très bonne initiative à mon sens, la formalisation de règles d'un jeu basé sur les célèbres légo qui permet la vulgarisation et l'apprentissage de la méthode SCRUM.
A savoir que les règles sont en cours de traduction et qu'il peut être adapté à d'autres méthodes agile.

http://agileee.org/wp-content/uploads/2011/12/Scrum-Simulation-with-LEGO-Bricks-v2.0.pdf

Concevoir : Les licences Open Source

Avant propos: Ce billet est la copie complète d'un article rédigé, par un Collaborateur HARDIS, pour apporter des réponses concrètes à un ensemble de problématiques. Si un point vous paraît obscur, si vous pensez qu'une erreur s'est glissée, qu'un point mériterait d'être complété, vous pouvez le signaler à l'auteur Frédéric DISS : man.publication'at'yogamaven.com

Introduction: les bonnes pratiques de l'Open Source

Le DSI qui réalise ou recourt à des développements informatiques comprenant des briques ou composants issus de logiciels libres doit :

• veiller au respect des conditions de licences spécifiques à chaque logiciel libre (redistribution du code, citation du nom et des droits des auteurs, etc.), à défaut de quoi elle expose l’entreprise au paiement de dommages et intérêts au profit de l’auteur et à l’interdiction de poursuivre l’utilisation du logiciel ;
• anticiper l’interopérabilité des différentes solutions open source entre elles ;
• gérer la réparation des anomalies/bugs.

Fort de ce constat, il est plus que jamais recommandé aux entreprises de mettre en place une politique open source permettant :

• s’agissant des développements internes, d’identifier, contrôler l’emploi de composants open source et vérifier les dispositions contenues dans les licences dont ils relèvent (Apache, BSD, CPL, GNU GPL…) ;
• s’agissant des développements externes, d’obtenir du prestataire une garantie d’éviction, afin d’être assuré que l’usage du logiciel développé n’entrera pas en conflit avec une licence open source.

Cette politique open source, pourra alors s’inscrire dans le cadre d’un audit interne plus global du parc logiciels de l’entreprise aux fins de s’assurer du respect de l’ensemble des conditions de licence et, le cas échéant, initier les régularisations nécessaires.source file pdf

Il est donc utile de connaitre les principales Licences Open Source. Mais nous verrons que ces dernières sont insuffisantes si l'on souhaite protéger efficacement un logiciel. Le nom de ce dernier peut également faire l'objet d'une protection à part entière.

Manager : Peut-on être un bon manageur tout en étant gentil ?

Suite à la lecture de l'article "Pour être bien payé, mieux vaut être râleur et renfrogné !", j'ai fait le bilan de mes relations et tenté de mettre en défaut cette affirmation... problème, je ne côtoie pas de gens exécrables ;)

Cependant, j'ai pu être confronté en clientèle a des manageurs incorrects voir même grossiers, résultat : les personnes le craignent et tentent de faire au mieux pour le satisfaire.
C'est la solution direz-vous alors... eh bien si cela peut être efficace à court terme cela ne permet d'instaurer un environnement réellement productif.
La mise sous pression va créer des tensions en interne, puis les plus motivés vont s’essouffler voir démissionner. Le manager va devenir l'ennemi commun et la révolution va se mettre en marche ;)
Se montrer odieux n'est une stratégie gagnante à long terme !

Certes dans les grands groupes, les DG sont nommés pour le bien être des actionnaires et sont, souvent, investi de mission à courte échéance (2-3 ans). Dans ce cas précis, être craint peut être payant mais je pense que ce n'est pas une fatalité. Personne n'est obligé d'être ignoble...

J'ai dérivé car le sujet premier de l'article de Capital.fr était axé sur la rémunération mais celle-ci est majoritairement liée au résultat obtenu dans l'entreprise. Or que demande t'on à un bon manageur si ce n'est que de bien manager ;)
Selon moi, rester gentil n'est pas un élément préjudiciable pour une carrière, au contraire...
Attention tout de même à ne pas être classé trop rapidement dans la case "trop bon, trop con !". Car la personne la plus gentille au monde peut devenir une teigne aigrie, si, à force d'être trop sympathique, elle n'obtient rien en retour...
En clair, il faut adopter un comportement assertif* !


Soyez vous même, honnête et respectueux et vous obtiendrez l'adhésion de tous !


*Wikipédia : "L’assertivité, ou avoir un comportement assertif, est la capacité à s’exprimer et à défendre ses droits sans empiéter sur ceux des autres. Elle correspond à une attitude de fermeté par rapport aux événements et à ce que l’on considère comme acceptable ou non, de façon à développer des relations plus harmonieuses."